选调生工作改革和完善的方案设计 感情语录 快手
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来源:本站
2019-06-10

选调生工作改革和完善的方案设计 感情语录 快手

  如果从20世纪80年代算起,选调生工作已经三十多年了,其成就巨大,但各地也程度不同地存在相似的问题,其原因也大同小异。 在世情、国情、党情、干部队伍状况、大学生价值观等都在发生深刻变化,而在培养选拔年轻干部的任务愈加重要而紧迫的今天,如何改革和完善选调生工作呢  终止的含义  按照选调品学兼优的应届大学毕业生到基层工作的界定,所谓终止,当然首先是指终止从应届高校毕业生中选调。

具体分析,这包括两个层面的含义:一是终止从应届高校毕业生中选调,但基于选拔培养年轻干部、后备干部的需要,而从服务基层项目人员、其他基层公务员等人员中选调。

二是既终止从应届高校毕业生中选调,也终止从其他各类人员中选调。   作为开展选调生工作走在全国前列的省份,山东省率先提出:根据中央组织部有关精神,结合山东实际,从2013年起,按照选调生标准条件和程序,选调优秀高校毕业生到村任职,在村服务满2年后,经考核考察合格,录用为选调生。

不再直接面向应届高校毕业生开展选调生工作。 这如上述第一个层面。

但这不仅是对选调生制度的改革完善,而且也为服务基层项目人员确定了一条较好的发展道路。

  一、终止的条件  对一个地方来说,选择终止的理由或是选调生政策当初出台时的条件现已不具备,设定的使命和任务也已基本完成;或者选调生制度的实际运行问题较多,且难以解决;或者后备干部储备量适宜等。

具体如下:  (1)选调生政策当初出台时的条件现已不具备,设定的使命和任务也已基本完成。

由前述选调生工作的历史发展和成效经验可知,一方面,选调生工作有其特殊的背景,特别是20世纪80年代,由于文革的影响,党的后备领导干部出现严重断层。 为此,选调生制度作为补充党的后备干部的应急之策登上历史舞台,并以指令性分配计划的方式充实到县(市)。

另一方面,选调生工作充实了党的领导干部队伍,推动了领导干部队伍建设;调整了干部队伍年龄结构、学历结构,大量年轻、有知识的人才补充到领导干部队伍中去;夯实了基层领导干部队伍,加强了基层管理人员的领导力。

但是,三十多年来,随着干部人事制度的发展,选调品学兼优的应届大学毕业生到基层工作这一使命和任务已经完成。

特别是随着《国家公务员暂行条例》和《公务员法》的先后实施,经过近二十多年的实践与发展,我国已经初步建立了符合国情、适应发展阶段、体现干部人事制度改革要求的中国特色公务员考试录用制度。 而且,公务员考录工作的规范化、常态化,大量年轻而富有活力的各类人才有规律地进入公务员队伍,其中不乏素质过硬、富有激情、高学历的专门人才。

《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》提出:不仅要从党政机关选拔,也要注意从国有大中型企业、高等院校和科研院所选拔;不仅要从经济相对发达地区选拔,也要注意从经济欠发达地区以及边远贫困地区选拔人才;不仅要从国内培养的各类人才中选拔,也要注意从优秀留学回国人员中选拔人才。

因此,不论是与三十年前相比,还是从理论上讲,不论是年轻干部、后备干部选拔培养的基数,还是县级以上党政机关高素质工作人员的备选人员,已有大量的优秀人才储备,且是多元化、多层次、多方位的,在单独从大学毕业生中选调已无必要。

  (2)选调生制度的实际运行问题较多,且难以解决。

前述选调生工作存在的主要问题,主要表现在选调生制度和选调生自身两个方面,其中前者主要表现为制度设计上的两难和运行中的不足,后者主要是选调生基层工作遇到的困难与自身特点,这些问题在各地的表现程度是不同的,对于问题较多且难以解决的个别地方,特别是对选调生的实践锻炼培养实效一般,选调生又不安心和难适应基层工作、与非选调生公务员同质化倾向明显的个别地方,终止选调生自然是明智、理性而负责任的选择。

  (3)年轻干部、后备干部储备量适宜。 是一种纵向比较,也是连续的动态发展变化的,在某个确定的时期,可能表现为一组确定的数字,如《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》提出:县(市、区)党政领导班子,凡35岁以下的干部没有达到各1名的,要抓紧配备;在省、自治区、直辖市范围内,35岁左右正职干部的数量要有所增加;要抓紧选拔一批50岁左右、40岁左右、35岁左右的优秀年轻干部担任省、市、县三级党政正职。

如云南省于2012年6月印发《云南省年轻干部培养选拔计划》提出,从2012年起,用3年左右时间,培养选拔一批年轻的厅级、处级、科级干部。

  由上可见,关于年轻干部、后备干部队伍建设,由中央到地方,从理念、标准、计划、数量到范围、程序、办法、措施等都有明确且详细的规定,但同时又存在不少问题,如思想认识上的宽泛化、个人成长上的功利化,以及有备无用,晋升遭遇天花板、将干部年轻化等同于低龄化、任用中的圈子现象,乃至选拔程序流于形式、选拔标准弹性空间大、选拔工作民主化与透明度低等,其原因是多方面的,但集中一点就是培养战略没有很好的落实。 反过来讲,如果上述规定得到很好执行,该地年轻干部、后备干部储备量就基本适宜,在面对选拔任用选调生和非选调生的非同等性对待颇受社会质疑的情况下,终止从大学毕业生中选调也就成为必然。

  再次还需特别说明的是,鉴于法院、检察院系统的特殊性,选调生工作存在的问题也相对明显,选调生的自身优势也表现得不很凸显,而且历史证明法官、检察官应该实行有别于其他公务员(干部)的管理制度,正如2014年6月,中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过的《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》所提出的政策导向。

建议法院、检察院系统的选调生制度首先终止。

  三、终止后的后续工作  选择终止后,对于以前的选调生,在其剩余的管理时间内,仍执行原来政策。

  (本文节选自《选调生工作研究》;滕玉成王铭朱晓杰翟福芳著;限于篇幅,段落有删减)责任编辑:。